活动策划负责人招聘(招聘策划专员)

　　活动策划负责人招聘(招聘策划专员)、本站经过数据分析整理出活动策划负责人招聘(招聘策划专员)相关信息，仅供参考！

　　每年这个时期的招聘人数都会占到企业全年招聘人数的70%以上。所以，把握人才，不等人！你准备好了吗？

　　正文中外管理

　　新媒体编辑关注世界

　　从一个被招聘的人的角度来看，负责招聘真的是一份可以掌控生死、夺取权力的美差工作。但现实情况是，招聘经理经常怨声载道。“千里马总在，伯乐不在。”做伯乐不是那么容易的。更有甚者，总有那么多几百匹马冒充千里马，跟他们闹。

　　当过年的味道渐渐散去，又是一年的春天，正是大学毕业生大规模敲开工作大门的高峰期。打算搬家的职场人，往往会选择在这个时期开始新的职业旅程。通常这个时期的招聘人数会占到企业全年招聘人数的70%以上。所以，把握人才，不等人！

　　你准备好了吗？以下是十招。你用过几个？

　　第一招营销个人。

　　别以为这是给求职者看的。相反，往往是招聘方做不到这一点。其实招聘也是一种营销活动。一个好的招聘经理会非常注重企业的营销，寻找企业的卖点，比如企业的愿景，企业领导者的魅力，企业所在行业的蓝图等等。，最直观的卖点其实还是招聘者自己。

　　很多求职者，尤其是没有工作经验的应届毕业生，不一定了解企业。他们通过接触企业中的人来推测或强化自己对企业的印象。尤其是现场招聘，招聘主管的素质形象和风度会直接影响求职者的选择。面试中，面试官自己的表现也代表了企业。所以，你要做好自我营销。至于是想要活力四射还是严谨冷静，请根据需求选择。

　　第二招过程论英雄。

　　判断一个人的能力，不能只看结果。过程很重要。需要鉴别成就的背景是个人的还是外在的。要知道，有时候成功来源于巨大的运气，俗话说“大浪淘沙，猪都能飞”，比如大环境，公司政策的支持，对手的失误等等。因为应届毕业生通常实践经验很少，很难用很多成功来证明自己的能力。所以，摸清他们第一份工作的思路和操作细节尤为重要，这里面隐藏着他们的潜力。

　　，了解求职者对某个工作的操作流程，有助于你判断他是外向还是主动，是善于付出努力还是给予智慧，帮助他找到最合适的职位。

　　第三招放松是主旋律。

　　事实上，直到今天，审囚访谈仍然随处可见。一次成功的面试，应该是让双方都开心，有一个圆满的结局。

　　不要轻视任何候选人。因为你们双方都是平等的，互相选择，面试官不是评委，提问的语气和方式可以因人而异。提问可以软硬兼施，可以问关节，但无论如何不要攻击或说教考生。而且，即使你已经在面试中断定该候选人不可能是你的新同事，你也要让面试有一个圆满的结局，比如给该候选人一些建议，相信后者会收获信心。

　　第四招让员工参与。

　　现在越来越多的企业都在鼓励内部员工推荐候选人，大大节约了招聘成本，保证了招聘的成功。但如果员工能进一步参与到招聘的其他方面，可能会获得更多意想不到的收获。

　　请员工帮你审查潜在候选人的简历和资历，面试潜在候选人，评估他们的潜力是否适合组织的需要。这样的好处一是可以让你的眼睛更亮，二是一旦候选人成为你的同事，相信他们会更快融合。

　　试试吧，不要浪费企业最重要的资产。

　　第五招越可笑越成功。

　　这一举措来自斯坦福大学管理学教授罗伯特萨顿。基本的方法是招募那些迟钝的人

　　不要对这种做法的反常感到太惊讶。原因很简单他们不同于你现有的员工，很可能带来创新。

　　学习和适应慢的人不会很快学会公司惯用的做事方式，所以可能会想出新点子；那些你不喜欢的人通常对公司的产品或系统充满了批评，他们可能会提出更好的替代方案；而对于要解决的问题一无所知的人，也是一种财富。要知道，在创新初期，无知往往是一件幸事，因为这也意味着他们不会被先入之见所蒙蔽。

　　需要提醒的是，这一招并不适合日常热门招聘，需要谨慎选择。

　　第六招早申报治疗。

　　不管应聘者口头上说什么，请相信，工作的待遇永远是他最关心的。这没有错。这年头没有“活雷锋”了。更何况待遇是一个人价值认同的表现。

　　所以，不要刻意绕开这个话题，只问职位，这是严重的自我中心。也不要说了，这样之前的努力都功亏一篑。一开始就告诉他，这是对申请人负责，也是对自己负责。

　　第七招不承认“最好”

　　每个人都很贪婪，通常都想要最好的。但如果考虑综合成本，其实不要最好的更明智。这个综合成本包括最优秀的人往往有很多机会等着他，争取他的成本自然高；最好的人也更注重企业的考验，试用期内随时可能离开你；最优秀的人往往忍耐力有限，一旦“空降”后被拒绝，更有可能选择离开。

　　据说松下电器公司在招聘时要求应聘者如实给自己打分，70分以上的一般不录取。一方面，松下认为这些人普遍自视过高；另一方面，松下认为，只要有“合适的”人才，70分就足够了。

　　第八招内部沟通到位。

　　这一招关系到招聘的效率和效果。

　　求职者经常抱怨要跑几个面试或者在公司等一整天。其实这不仅是浪费求职者的时间，也是浪费公司的效率。招聘流程一定要安排的很紧，尤其是内部沟通一定要提前做好。每个面试官应该问什么问题，应该提前计划好。最好在每个环节的下一个环节给面试官留书面材料，避免招聘方自己的团队不知道，甚至不同的面试官在多轮面试中反复问同样的问题。这不仅让求职者感到被忽视，也让他对公司的管理产生怀疑。

　　第九招上马送一程。

　　既然要把招聘当成营销活动，自然会有售后服务。帮新人上马还没完。还有一段路要走。

　　，新人报到时一定要热情接待，安排入职前的简短辅导。关注企业的“红线”，帮助他快速适应。，到岗后的第一个月要经常打电话问候聊天，这一点很重要。新人往往一开始会感到孤独，这种亲密的交流可以消除他们的心理距离。

　　记住，有时候，你可以通过一个电话来增强他的信心。

　　第十招特殊测试创造奇迹。

　　业内一直有很多大公司招聘的传闻。很多都是求职者互相接力准备考试的。的确，一些大企业的招聘规则是特殊而有效的

　　文件篮——据说是美国电话电报公司的守门法宝。给申请人一个文件篮，让他在10分钟内把所有乱七八糟的文件都放进去。这通常是无法完成的，但可以用来观察候选人是否具备以下能力处理突发事件，分清主次，在处理具体事务时有条理。

　　扫厕所3354统一的“烂招”。那些不接受工作或只是清理表面的人将不会被雇用。考的是考生的吃苦耐劳和脚踏实地的精神。

　　板渡游戏3354来自通用电气。考生分为两组每组有一名“病人”，其他人需要用手中的木板搭建一座“桥”，把“病人”带到河的对岸。但实际上，“桥”的长度是达不到“河”的对岸的，除非两组人把“桥”拼起来。考验的是团队意识。

　　问隐私——你结婚了吗？你什么时候想要孩子？选择男朋友的标准是什么？你愿意性开放吗？小心，这些八卦问题可能会在你申请摩托罗拉时被问到。不要犹豫，告诉他“这是个人隐私，我拒绝回答”。据说这样的候选人被认为不会因为眼前的利益而屈服于压力，有个性有尊严，在工作中会少受诱惑，坚持原则，永远把公司利益放在第一位。

　　问题——IBM充分尊重员工的个性，也承认人性难免会有弱点。他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人。所以，不讲自身缺点，或者“技术上把缺点当优点”的考生，会被坚决排除在外。

　　需要提醒的是，不要觉得招数越诡异越好。任何一招都是基于公司本身的需求。即使你认同以上大公司的做法，也不要盲目跟风。先搞清楚自己想要谁才是最重要的。

　　更多关于活动策划负责人招聘(招聘策划专员)的请关注本站。