学校绩效考核工资发放办法(事业单位绩效工资考核管理办法)

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　　事业单位的奖励性业绩对于事业单位工作人员来说是比较大的一笔收入。但一直以来，不公平、不合理的呼声都很高。现在，我们先简单一下3360现有的几种方式。

　　一是根据财政分配到每个人的部分，对缴费进行小幅调整。

　　二是各类人员混在一起，财政拨款总额分三档。

　　第三种，也是现有方法中比较合理的一种，是单位制定公平合理的考核制度，根据考核结果发放。

　　那么这三种方式各有什么优缺点呢？

　　第一种方式是合理的，虽然政府多次强调这部分不是个人工资。但本质上是个人工资的部分。看绩效工资的构成。有些地方70%是基本绩效工资，30%是奖励性绩效。有的地方60%作为基本绩效，40%作为奖励绩效。所以奖励业绩来源于个人工资。，这部分财政拨款是根据每个人的基本工资计算出人数，加在一起合成整个单位的总人数，再把总人数分配给单位。如果与个人无关，为什么国家不直接按人均分配呢？不合理的是，考核制度没有认真执行，只是简单的做了一些小调整，达不到奖励绩效激励的作用。

　　第二，这可以说是最不合理的一条。不分工龄，不分职称，简单粗暴平均支付。这种方式，可以说是对那些曾经为单位奉献青春的高职称大龄工人充满了恶意。而是刚参加工作不久，或者在单位一直在盈利，但没有提升自己的动力。这些人普遍高举按劳分配的大旗，掩盖了不公平、不公正的可恶嘴脸。他们摇旗呐喊，刻意抹杀这些工龄长、职称高的员工的努力，其实是为自己争取利益。确实有一些人在重要的岗位上，或者说真正努力的人，可以评为一等品。，由于事业单位的性质，一些重要的岗位并不是由真正有才能、有学习能力的人来担任的。事业单位有这种贴身照顾别人，偷偷摸摸的坏习惯，并不少见。而且，一些努力的老员工，即使被评为一等，也远远不是财务根据个人工资计算的那部分。有些人可能认为这对新员工不公平，他们中的许多人一直在公司的一线工作。这话没错，但大家都是新人出身。在事业单位，他们一直是以工龄和职称来决定工资的。这种方式，看起来，对新人很公平。其实努力的新人会逐渐提高自己的职称，然后会发现自己曾经认为很公平的东西在不断反击，直到退休。受益的永远是那些专注于讨好领导，争抢所谓好工作，而不提升自己的人。所以这种方法早就应该彻底放弃了。

　　第三条路，可以说是一把双刃剑。如果运用得当，不仅可以达到奖励绩效激励的作用，还可以协调新老员工之间的矛盾。反之，如果考核内容设置不合理，则降为第二种方法的升级版。如何避免这种情况？先定一条横线，然后在这条横线上严格执行加减分制度。接下来要充分考虑新老员工的不同特点，根据他们的职称、工龄、工作完成情况、工作表现、加班时间、一线学历等设置不同的加分项。根据旷工、请假、迟到早退等情况。设置相关的减免项目。这里需要注意的是，尽可能客观地设定考核标准，避免过多的人为影响。根据考核结果发放奖励性绩效工资。职称，工龄，这些都是老员工工作的见证。唯一合理的做法是让他们获得奖励

　　那么，你们单位采取什么样的方法呢？有哪些不合理之处？#事业单位如何发放奖励绩效工资#

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