绩效管理的几种模式(如何制定绩效管理体系)

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　　绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，也是企业管理的有力手段之一。有效的绩效考核不仅能保证和促进企业绩效目标的实现，还能评价每个员工对组织的贡献，使员工得到公平合理的奖励，找到辅导和发展员工的方向。

　　功能评估模式

　　职能型组织结构是一种按照职能进行组织分工协作的结构，即从企业顶层到基层，按照核心业务流程将职能相同的管理业务和人员组合在一起，并设置相应的管理部门和岗位，一般适用于业务流程相对成熟稳定的组织。

　　职能结构的好处是所有部门和人员都在自己熟悉和专业的领域发挥作用，各司其职，各负其责，组织稳定性高。但这种结构的不足之处在于跨部门沟通协作困难，在业务交叉的“灰色”领域，容易产生本位主义。

　　基于以上特点，HR在设定绩效时，需要保证各职能的考核目标一致。

　　对于职能型组织，采用KPI考核方法，遵循以下原则

　　 01

　　自上而下的指数分解

　　绩效考核指标的制定需要自上而下的分解，从公司的战略指标到年度指标，再到部门指标，到个人指标。指标的层层分解，可以保证不同部门的考核点一致，从而更好的执行公司的战略。

　　 02

　　突出重点，关注关键指标

　　如果考核想涵盖方方面面，一是容易顾此失彼，二是操作复杂，难以完成。，在企业发展的过程中，资源是有限的。，为了把握与绩效直接相关的关键指标，考核指标最好控制在3-5个以内。指标分解过多，容易导致目标失焦。

　　 03

　　 KPI与职位高度相关。

　　工作绩效最重要的是体现工作设置的价值，所以KPI指标必须与工作的核心价值相关。如果KPI指标与员工的岗位不相关，员工在接受KPI时会很迷茫，不知道从哪里入手，从而影响工作目标的达成。

　　 04

　　量化指标和非量化指标的分解

　　在指标分解层面，遵循“用精力尽可能量化”的原则，因为量化指标定义明确，来源客观，考核结果更加公平、公正，易于操作，也能及时反映工作进度，便于及时调整和完善工作计划。但主观评价的非量化指标要表达清楚，非量化指标要以等级分配的形式尽可能明确地给员工定义。

　　事业部制评估模式

　　事业部的组织架构是按照产品或区域设置事业部。各事业部有自己相对完整的职能组织，成为独立核算的利润中心，一般适用于内部创新业务或快速发展的业务类型。

　　该系统的优点是能根据市场变化快速决策和行动，管理灵活性高，充分发挥自身的主动性和积极性，增加企业活力。挑战在于对核心管理者的综合能力要求很高，所以在设定绩效时要着重激励团队领导和核心团队。

　　对于事业部制组织的绩效管理，主要采用合伙人分红的形式，并遵循以下五个原则设计员工分红计划

　　创造和分享的增量激励；

　　关键岗位，驾驶表现；

　　考核贡献，合理分红；

　　增加收入和有效激励；

　　通俗易懂，渗透快。

　　值得一提的是，平价中有三个关键因素

　　在高额奖金的激励下，为了保证公司运营的安全，业绩计划也对奖金兑现设置了一定的门槛。电商事业部除了实现目标营业收入，还需要实现销售收入和存货周转率的目标，满足这两个条件，才能获得分红和奖金，保证公司效益的最大化。

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