kpi的区别，kpi还有什么

　　从管理学的基本理论解读来看，企业要实现既定的绩效目标，需要管理者组织团队实现团队目标，组织团队按照既定的团队目标去实施，通过不断的监督和，最终实现监督目标。

　　在真正执行的过程中，如何保证团队能够按照既定的目标和方向去努力？要解决的问题是我们要有一套标准的绩效考核方法。这就是我们将要讨论的KPI和OKR。

　　，了解KPI和OKR。

　　 1.什么是KPI？

　　什么是KPI？百度的解释是

　　关键绩效指标(KPI)是一种量化的管理指标，通过对组织内部流程的输入输出关键参数的设定、抽样、计算和分析来衡量流程绩效。它是将企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以作为部门负责人定义部门的主要职责，并在此基础上定义部门员工的绩效衡量指标。建立清晰可行的KPI体系是绩效管理的关键。关键绩效指标(KPI)是用来衡量员工绩效的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

　　 KPI符合一个重要的管理原则——“二八原则”。在企业的价值创造过程中，有一个“80/20”法则，即20%的关键人员创造了企业80%的价值；而且“二二八原则”也适用于每一个员工，即80%的工作任务由20%的关键行为完成。，必须抓住20%的关键行为，并对其进行分析和衡量，这样才能抓住绩效评估的重点。

　　在确定关键绩效指标时，有一个重要的SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写

　　 s代表具体，意思是绩效考核要着眼于具体的工作指标，不能笼统；

　　 m代表可测量的，表示绩效指标是定量的或行为的，可以获得验证这些绩效指标的数据或信息；

　　 a代表可达到，表示业绩指标可以通过努力达到，避免设定过高或过低的目标；

　　 r代表相关，表示绩效指标与上级目标明确相关，最终与公司目标相结合；

　　 t代表时限，关注完成绩效指标的具体截止日期。

　　重在理解，KPI考核是基于二八原则确定关键目标，不要让员工的努力分散到不重要的事情上；然后，通过SMART原则，对目标进行量化和分级。将目标分解成可以评估和量化的指标。时间到了，可以根据绩效考核的目标来考虑，形成绩效。

　　第二，什么是OKR？

　　 o目标，KR是关键结果，OKR是目标和关键结果，即目标和关键结果方法。它是一套用于定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。已经被Google成功使用，现在也逐渐被国内很多公司采用。

　　 o(目标):目标，它问我们想做什么？

　　 k(关键结果):关键结果。那些关键结果证明你已经达到了你的目标，我们可以通过关键结果来衡量我们的成就。

　　它是目标的定性陈述，而关键结果(kr)是定量的。KR设计最具挑战性的部分是如何将目标的定性部分转化为定量和数字表示。

　　现在让我们来看一个来自今日头条的OKR的例子

　　 o:今日头条粉丝超过10万。KR1:为每日原创文章策划100个指定话题；KR2:头条问答。a高质量完成所有邀请回答；KR3:每周完成5个小视频及其他头条视频的制作，多渠道传播；第三，KPI的缺陷

　　没有人对的结果负责，每个人只对自己的过程负责。人的主观能动性被压制。结果高度依赖于机器和管理人员的指令。有些事情值得去做，但只有做了一部分才能衡量，所以无法设定目标。为了实现一个可衡量的目标，有可能实际的执行手段正好与目标要实现的愿景相反。比如我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为他们喜欢不可测量，所以PV被写进KPI。在实际实现过程中，我们可以把用户在一个页面上可以完成的事情分成几个页面。这样一来，PV达到了KPI指定的目标，用户可能会更加讨厌我们的产品。

　　 OKR解决了KPI的这些缺陷。是和绩效考核分开，绩效考核交给同行评议。然后它强调关键结果必须服从客观，所以如果你写在客观上是为了让用户喜欢我们的产品，你实际实现关键结果的手段违背了这一点，任何人都能看出来。由于KeyResult只是用来为目标服务的，所以没有必要像KPI那样早就制定好，然后强制执行。你可以在进行过程中改变关键结果，只要它们仍然服务于最初的目标。

　　第四，OKR和KPI的区别

　　 OKR考核“我想做的事”和KPI考核“我想做的事”的理解不同，但都强调有目标，需要有执行力。OKR的思路是先设定目标，然后明确目标的结果，再量化结果，评估完成情况。KPI的思路是先确定组织目标，再将组织目标分解到个人目标，再将个人目标量化。

　　 OKR与绩效考核分开，与工资和晋升没有直接关系。它强调量化KR(关键结果)而不是O(目标)，KR(关键结果)必须服从O(目标)。KR(关键结果)可以看作是实现O(目标)的一系列手段。员工、团队和公司可以持有

　　行过程中更改KR（关键结果），甚至鼓励这样的思考，以确保KR（关键结果）始终服务于O（目标）。这样就有效避免了执行过程与目标愿景的背离，也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。

　　OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目，是“监控我要做的事”。而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标，是“要我做的事”。KPI类似流水线式的制造，需要制定者对于流程及产能完全了解。OKR类似自由团体的群起响应，需要流程的参与者与组织同心同德 。

　　OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。

　　之前一直有一个疑惑，为什么传统的KPI指标体系在IT中公司中会出现走样，导致最终的组织目标得不到合理的体现？为什么现在谷歌等公司推崇OKR作为绩效考核的依据。这几天阅读德鲁克大师的《卓有成效的管理者》一书，书中提到一个概念，知识工作者。所谓知识工作者区别于原来的体力工作者。体力工作者对应的是效率，知识工作者追求的是成效。知识工作者很多工作不是根据时间和具体的量化指标结合的，比如一个工程师做关键代码设计，有可能需要思考几天最终形成的代码才几行。一个工程师，复制类似的功能，可能一天就能编写几千行代码。这也就是传统的KPI指标在劳动密集型的产业中，比如各种制造业流水线中，可以有效提升组织效率。而在新型的IT公司中，往往更推崇ORK的一个原因吧。