销售利润率公式怎么算(销售利润率计算公式是什么意思)

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　　从激励的角度来说，这是绩效考核解决不了的。考核是管理工具，老板不招，想用管理工具批评我，控制销售。

　　激励是多方面的，包括物质激励和非物质激励。物质激励涉及激励方案的设计，包括薪酬结构、提成方案、各种奖项和活动的设计。例如

　　 1.改变佣金规则以加强单一激励

　　可以采取阶梯式提成，即实现不同的订单量或销售额，根据不同的积分，金额越大，积分越高；或者采取累进提成，和缴纳个税的模式一样，就是不同幅度提的点不一样，进行累加计算。

　　 2.各种促销奖励，不断点燃销售热情

　　根据企业需求导向、产品特点、销售性质、利润限额等。为销售团队和销售个人设置团队、个人月度、季度、年度开票量/销售冠军奖，还设置周/月最快开票奖、月度最佳新人奖、新渠道开发奖、大客户开发奖等。

　　具体的奖励需要HR和业务部门负责人多沟通，合理有效的奖励要在财务核算利润的基础上设定。

　　从绩效管理的角度看，要解决三个核心问题绩效考核的维度、绩效指标目标值的设定和绩效工资的数额。

　　 1.绩效评估的维度

　　根据企业的产品、经营情况和目前的销售问题，设计绩效考核的维度，围绕核心问题，3-5个指标。指标太多没有意义，想考核什么都考核不了。

　　具体维度可以是销售额、销量、老客户维护、新客户开发、新区域开发、回款、团队管理等。

　　 2.设定绩效指标的目标值

　　设定三级绩效目标，底线目标、常规目标和挑战目标，不同的目标对应不同的绩效工资系数。

　　其中，目标设定要合理，底线目标要保证80%的销售人员能够完成，常规目标要保证60%的销售人员能够完成，挑战目标要保证20%的销售人员能够完成。

　　不合理的指标，不仅没有激励作用，还会造成偷懒、人员流失、增加企业成本等负面效应。

　　 3.绩效工资的金额。

　　，不建议叫绩效工资，应该叫绩效奖金。应该跟销售说清楚。纯属浮动，不是固定工资，完成相应指标才能拿到。

　　，绩效工资数额太低。努力的话会多拿两三百。你认为它鼓舞人心吗？，绩效工资的数额应根据企业的实际情况合理设定。

　　要设计好相关系数，达到1.0以上，可以让奖金的波动更大。

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